Prihláška

Právna poradňa

Zákonník práce novela 2020

  Zákonník práce –zmeny od 4.4.2020

Vláda Slovenskej republiky z dôvodu ochorenia COVID-19 vyhlásila podľa ustanovenia § 8 zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v znení neskorších právnych predpisov od 12. marca 2020 od 6:00 hod. mimoriadnu situáciu pre celé územie Slovenskej republiky. V súvislosti s uvedenou situáciou došlo do dnešného dňa k prijatiu viacerých opatrení a nariadení, vrátane legislatívnych zmien. V rámci pracovnoprávnych vzťahov bol s účinnosťou od 4.4.2020 schválený zákon č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „Zákonník práce“, v príslušnom gramatickom tvare).

Predmetnou novelou Zákonníka práce došlo k zavedeniu nového „Osobitného ustanovenia v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu“ (jedenásta časť).

I.

Platnosť a účinnosť

Podľa ustanovenia § 250b ods.1 Zákonníka práce „v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami uvedenými v odsekoch 2 až 7“.

Z dôvodovej správy: „V odseku 1 sa navrhuje ustanoviť pravidlo o prednosti osobitných ustanovení Zákonníka práce (jedenásta časť) pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti, ak je vyhlásená mimoriadna situácia podľa zákona č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva alebo núdzový stav, výnimočný stav podľa ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu“.

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že ak je vyhlásená mimoriadna situácia, núdzový stav alebo výnimočný stav a dva mesiace po ich odvolaní, osobitné ustanovenia jedenástej časti Zákonníka práce majú prednosť pred príslušnými ustanoveniami prvej až desiatej časti Zákonníka práce.

II. 

Výkon práce z domácnosti (tzv. home office)

Podľa ustanovenia 250b ods. 2 Zákonníka práce „počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu

  1. a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
  2. b) zamestnanec má právo na vykonanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti“.

Z dôvodovej správy: „v odseku 2 sa navrhuje ustanoviť pravidlo o možnosti zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie 2

šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Rovnako sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku)“.

Vzhľadom na všeobecnú formuláciu predmetného ustanovenia a v nadväznosti na ustanovenie § 250b ods. 1 Zákonníka práce práca z domácnosti neprináleží len priamo ohrozeným zamestnancom. Má byť umožnená aj zdravým zamestnancom, pre zvýšenie ich ochrany, ako jedno z prevenčných opatrení. Ide napr. zamestnancom s inými zdravotnými problémami, zamestnancov, ktorí sa starajú o staršie osoby, deti alebo rodičov, zamestnanci, ktorí do práce cestujú verejnou hromadnou dopravou, rizikový je aj tzv. „open space“, kde dochádza k vysokej koncentrácii zamestnancov na jednom pracovisku.

Predmetné ustanovenie pripúšťa tri prípady, na základe ktorých dochádza k výkonu práce zamestnanca z domácnosti. Pôvodná právna úprava umožňovala výkon práce zamestnanca z domácnosti (tzv. home office) len za predpokladu, že sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec dohodli. V niektorých prípadoch bolo toto právo zamestnanca garantované aj v kolektívnych zmluvách.

Podľa aktuálnej právnej úpravy je možný výkon práce zamestnanca z domácnosti (teda mimo miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve) v prípade, že:

  1. zamestnávateľ nariadil výkon práce z domácnosti, za predpokladu, že druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva to dovoľuje. Súhlas zamestnanca sa nevyžaduje.
  2. ide o právo zamestnanca vykonávať prácu z domácnosti bez súhlasu zamestnávateľa, okrem prípadov, kedy vzhľadom na druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva nie možné vykonávať z domu alebo na strane zamestnávateľa sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré si vyžadujú jeho prítomnosť na pracovisku. V prípade rozporu bude na zamestnávateľovi, aby preukázal také vážne prevádzkové dôvody (nie bežné prevádzkové dôvody), ktoré vyžadujú prítomnosť zamestnanca, a ktorú nie je možné nahradiť alternatívnym riešením napr. telefonicky, mailovou komunikáciou, alebo ide o úlohy, ktoré neznesú odklad a pod.
  3. existencie dohody zamestnávateľa so zamestnancom

Vo všetkých troch prípadoch platia tieto podmienky:

  • všetky ostatné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, interných predpisov zamestnávateľa alebo pracovnoprávnych predpisov zostávajú zachované,
  • zamestnanec má nárok na bežnú odmenu za prácu,
  • ak zamestnanec odpracoval viac ako štyri hodiny, má v zmysle ustanovenia § 152 Zákonníka práce nárok na stravné.

3

III.

Rozvrhnutie pracovného času

Podľa ustanovenia § 250b ods. 3 Zákonníka práce „rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe a s platnosťou najmenej na týždeň“.

Z dôvodovej správy: „navrhuje sa upraviť oznamovanie pracovných zmien zamestnancom vopred. Z doterajšej praxe je zrejme, že rozhodnutia subjektov o zatvorení prevádzok a škôl, o obmedzení činností sa robia podľa vývoja situácie. Za týchto podmienok je potrebné, aby zamestnávateľ tiež mohol operatívne reagovať na situáciu. Navrhuje sa aj možnosť dohodnúť sa so zamestnancom podľa potreby“.

Z uvedenej právnej úpravy vyplýva povinnosť zamestnávateľa oznámiť zamestnancom ich rozvrhnutie pracovného času v kratšej dobe a to najmenej dva kalendárne dni vopred, s platnosťou najmenej na týždeň, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe. Počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a dva mesiace po ich skončení sa neuplatňuje ustanovenie § 90 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého „rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň“. Všetky ostatné ustanovenia Zákonník práce týkajúce sa pracovného času zostávajú nezmenené.

IV.

Čerpanie dovolenky

Podľa ustanovenia § 250b ods. 4 Zákonníka práce „čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca“.

Z dôvodovej správy: „navrhujú sa upraviť podmienky nariadenia čerpania dovolenky z hľadiska oznamovacej povinnosti zamestnávateľa vopred. Navrhuje sa pre tieto osobitné situácie skrátiť tento čas na najmenej sedem dní vopred a v prípade dovolenky, ktorá sa prenáša z predchádzajúceho roka (§ 113 ods. 2) sa navrhuje skrátiť tento čas na najmenej dva dni vopred, pretože ide o dovolenku, ktorá sa mala už čerpať ale z výnimočných dôvodov sa nečerpala…“.

Z uvedenej právnej úpravy vyplýva, že dochádza k zmene oznamovacej povinnosti podľa ustanovenia § 111 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný oznámiť čerpanie dovolenky zamestnancovi 14 dní vopred na:

  1. 7 dní vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v priebehu príslušného kalendárneho roka (aktuálne v roku 2020) – tzv. „nová dovolenka“
  2. 2 dni vopred, ak ide o dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v predchádzajúcom kalendárnom roku (rok 2019) a zamestnanec si ju nevyčerpal, tzv. „stará dovolenka“.

V tejto súvislosti treba upozorniť, že všetky ostatné ustanovenia Zákonníka práce ohľadom podmienok čerpania dovolenky ostávajú naďalej v platnosti a právna úprava obsiahnutá v ustanovení § 250b ods. 4 Zákonníka práce sa výslovne vzťahuje len na skrátenú oznamovaciu povinnosť zamestnávateľa. 4

V.

Prekážky v práci na strane zamestnanca

(ospravedlnenie neprítomnosti v práci)

Podľa ustanovenia § 250b ods. 5 Zákonníka práce „zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti“.

Z dôvodovej správy: „navrhuje sa doplniť ochranu zamestnanca pred skončením pracovného pomeru (§ 64 Zákonníka práce) a ochranu pri návrate do zamestnania (§ 157 Zákonníka práce), ak využil dôležitú osobnú prekážku v práci na ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa, resp. sa ho týka karanténne opatrenie povinnosť izolácie, a to vzhľadom na to, že v prípade vyššie uvedenej situácie sa podstatne môže predĺžiť trvanie prekážky v práci. Navrhuje sa, aby sa poskytovala ochrana na úrovni zamestnanca, ktorý je dočasne pracovne neschopný“.

Podľa novej právnej úpravy v prípade neprítomnosti zamestnanca v práci z dôvodu dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie, izolácia, osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu, celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny (tzv. „OČR“) je povinnosťou zamestnávateľa takúto prekážku v práci na strane zamestnanca ospravedlniť bez ohľadu na jej dĺžku trvania. Počas tohto obdobia platí zákaz výpovede podľa podmienok uvedených v § 64 Zákonníka práce. V prípade, že zamestnancovi bola doručená výpoveď pred vznikom prekážky v práci a výpovedná doba má uplynúť počas trvania prekážky v práci pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa trvania prekážky v práci, okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá (ustanovenie § 64 ods. 2 Zákonníka práce).

Po skončení jednej z vyššie uvedených prekážok v práci na strane zamestnanca je povinnosťou zamestnávateľa takéhoto zamestnanca zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve (ustanovenie § 157 Zákonníka práce).

Cieľom novely Zákonníka práce je poskytnúť týmto zamestnancom rovnakú právnu ochranu, aká sa poskytuje zamestnancom, ktorí sú uznaní za dočasne práceneschopných.

VI.

Náhrada mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa

Podľa ustanovenia § 250b ods. 6 Zákonníka práce „ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe 5

rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté“.

Podľa ustanovenia § 250b ods. 7 Zákonníka práce „ustanovenie odseku 6 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť“.

Z dôvodovej správy: „navrhuje sa spresniť, že situácie, ktoré nastávajú napr. z dôvodu, že štát zakáže alebo obmedzí prevádzkovanie niektorých obchodov, reštaurácii pre verejnosť z dôvodu úradného rozhodnutia (napr. zabránenie šíreniu ochorení) alebo v dôsledku mimoriadneho stavu, núdzového stavu, výnimočného stavu zamestnávateľ musí obmedziť svoju činnosť, nepredstavuje situáciu vis maior, ktorá nie je prekážkou ani na strane zamestnanca ani na strane zamestnávateľa, ale ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Zároveň sa navrhuje, aby v takejto situácii mohli všetci zamestnávatelia poskytovať náhradu mzdy aj v nižšej sume ako 100 % priemerného zárobku zamestnanca, najmenej však 80 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca, a to z dôvodu rozsahu náhrady mzdy, ktorú musia v takýchto prípadoch vyplácať (veľký počet zamestnancov, dlhá doba poskytovania). Ustanovenie je zároveň prepojené na nástroje služieb zamestnanosti a preto sa nastavuje spodná hranica náhrady mzdy zamestnanca na 80 % priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. Zároveň sa navrhuje ustanoviť, aby suma, ktorú zamestnanec dostane za čas, keď mu patrí náhrada mzdy, nebola nižšia ako minimálna mzda. Navrhuje sa aj, aby navrhovaná zmena nemala vplyv na existujúce dohody v podnikoch o výške náhrady mzdy pri prekážke v práci na strane zamestnávateľa, ktoré sú uzatvorené medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov, čím sa zdôrazňuje význam sociálneho dialógu v čase krízy v podnikoch“.

Z novej právnej úpravy vyplýva nasledovné:

  1. Ak zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu zamestnancom sčasti alebo celkom z dôvodu rozhodnutia príslušného orgánu = prekážka v práci na strane zamestnávateľa.
  2. Počas tejto prekážky znižuje sa náhrada mzdy zo 100 % na 80 % priemerného zárobku zamestnanca.
  3. Náhrada mzdy po znížení na 80 % nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu (pre rok 2020 je minimálna mzda 580 eur).
  4. Body 1 až 3 platia len v prípade, ak zamestnanec prácu nevykonáva (reálna existencia prekážky v práci na strane zamestnávateľa). V prípade, že zamestnanec vykonáva prácu z domácnosti (tzv. home office) podľa ustanovenia § 250b ods. 2 Zákonníka práce patrí mu bežná odmena za prácu (mzda, mzdové zvýhodnenia a pod.)
  5. Dohody uzatvorené medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom o náhrade mzdy podľa ustanovenia § 142 ods. 4 Zákonníka práce zostávajú v platnosti.
  6. Uvedené ustanovenie nie je možné aplikovať na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie.

6

Poznámka: zákonom č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce sa zároveň menia aj nasledujúce právne predpisy:

  • Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších právnych predpisov
  • Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov
  • Zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov
  • Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov
  • Zákon č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších právnych predpisov.

Spracovala: JUDr. Diana Farkasová

WAR ON WARNINGS/WAR ON EARNINGS

Samozrejme, kde sa pracuje robia sa aj chyby. Tie môže spôsobovať kde kto. A áno, zamestnávateľ má mať možnosť svoju nespokojnosť so zamestnancom vhodným spôsobom odkomunikovať. Taktiež má mať možnosť, sa pre závažné, či opakované menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny, alebo pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh (podľa konkrétnej pracovnej zmluvy!) so zamestnancom (vhodným spôsobom a v zákonom stanovenej lehote) rozlúčiť.

V poslednej dobe sa však čoraz častejšie stretávame s fenoménom zneužívania inštitútu warningu, po starom „vytýkacieho listu“ 😉 Nech sa zamestnávateľ rozhodne pre akúkoľvek formu komunikácie nedostatočného výkonu, alebo pochybení na strane zamestnanca má povinnosť zabezpečiť, že tento proces bude prebiehať na základe jasných pravidiel, po objektívnom určení pochybenia, bude prinášať primerané následky, a ktoré budú úmerné k forme zavinenia na strane zamestnanca.

A vôbec to nie je tak jednoduché (ako sme to žiaľ počuli aj od členov zamestnaneckej rady (workerskouncilu) v nejednej spoločnosti) že keď sa ti nepáči, môžeš ísť… Môžeš. Nemusíš. Nemusíš si ani nechať skákať po hlave. Nemusíš si nechať skákať po hlave zakaždým. Máš deti? Máš hypotéku? Nebudeš si organizovať život nanovo, len preto, že sa niekomu nepáčia tvoje modré oči, potrebuje job pre svojho bratranca, vníma ťa ako konkurenciu, chce bobríka za ušetrenie potrebnej pozície, alebo prerozdelenia práce na menej ľudí, alebo mu nevadí, že už teraz v práci prespávaš. Alebo, alebo…

To, že sa to deje, už zopár z vás zažilo na vlastnej koži. Pár z vás to počulo a pár videlo.

Legenda hovorí, že vysoká fluktuácia na niektorých oddeleniach v centrách zdieľaných služieb a v IT sektore je prejavom nespokojnosti zamestnancov. Niekedy je to chabé platové ohodnotenie. Inokedy zlé pracovné prostredie, alebo znemožnený kariérny rast. Spokojný zamestnanec väčšinou nemá nutkavú potrebu zmeniť pracovné prostredie.

Čo s tým všetkým majú spoločné warningy? Naši členovia, ako aj zamestnanci vo firmách v ktorých naša organizácia pôsobí nás často rozhorčení kontaktujú s otázkou ako sa proti (z ich pohľadu) nespravodlivému warningu môžu brániť. K tomu sa dostaneme neskôr.

Našou nespornou výhodou je pôsobenie v mnohých firmách naraz. Máme teda možnosť porovnávať. The big picture, takpovediac. A to čo vidíme sa nám nepáči. A nemalo by sa ani vám. Veľká časť warningov je v svojej podstate neoprávnená, chybná, alebo neodzrkadľuje vzniknutú situáciu. Zvláštne ale je, že aj u uchádzačov o titul „zamestnávateľa roka“ sa tematizovanie svojvoľných warningov nenosí. A je viditeľný vzorec…

Môže byť jadrom pudla, že osobe ktorej dostala warning vieš odôvodniť nenavýšenie platu, zhoršenie hodnotenia a následné nevyplatenie bonusov? Znemožnenie uchádzať sa o lepšiu pozíciu? Zvýšiš na ňu tlak a nezriedka ju dostať preč z firmy, pričom výpoveď zo strany zamestnávateľa by bola v jej prípade neprípustná? A teraz mysli vo veľkom: aké to má následky, keď sa tento postup používa na mnohých oddeleniach mnohých firiem. Nezvyšuje to tlak na zamestnancov, nevytvára to napätie a pocit strachu? Je v takom prostredí pravdepodobné požadovať slušný prístup, dodržiavanie zákonníka práce, navýšenie mzdy, alebo riešenie vzniknutých problémov? Je takýto prejav svojvôle schopný priniesť sofistikovaný, pokrytecký (ale nezákonný) dôvod pre (nezákonné) nerovnaké zaobchádzanie?

Podľa nás to je vysvetlenie pre zvýšenú fluktuáciu a nespokojnosť zamestnancov.

Takže čo s tým a ako proti tomu bojovať? V konečnom dôsledku ide o TVOJE peniaze. Takže navrhujeme bojovať dôsledne.

Pochybný warning je potrebné napadnúť (najlepšie po porade s nami)

  1. A) preukázateľne (ústne namietanie ti neskôr uverí kto?)
  2. B) bez zbytočného oneskorenia (keď ti chce niekto uškodiť rieš to hneď)
  3. C) na vhodnom mieste (ak je za to zodpovedný tvoj teamleader a urobil to naschvál, asi nemá zmysel riešiť to s ním)
  4. D) s odôvodnením prečo je vytknutie pochybenia nekorektné (zamestnávateľ má povinnosť chrániť ťa pred mobbingom –len o ňom musí byť informovaný)
  5. E) poukázať na následky, ktoré takéto nesprávne vytknutie má (zabehnutie zlých procesov, negatívne mzdové dopady, porušovanie zákonníka práce a pod.)

Keď sa takýto postup opakuje, alebo eskaluje, obráť sa na nás.

Ako bolo spomenuté, najlepšie urobíš keď sa s nami poradíš.

Ide o tvoju prácu a tvoj život. My ale máme skúsenosti, ktoré ty nemusíš prácne nadobudnúť.

Mysli konečne aj na seba a kontaktuj nás.


Kontakt
Prihláška

Otázky a odpovede

PRÁVNA PORADŇA

Predstavte si nasledujúcu situáciu: kúpili ste si prázdny byt. Potrebujete kuchyňu. Keďže je pôdorys komplikovaný, zavoláte si experta na montáž kuchýň.

Príde k vám ako bolo dohodnuté. Vojde do kuchyne, poobzerá sa, nič neodmerá a povie vám sumu. V zapätí vám povie sumu zníženú o 10% aby vám ihneď na to tú sumu navýšil o 25%.

Čakáte, že začne merať. No stále nič. Čakáte, že vám aspoň povie čo za tú (nepresnú) sumu môžete čakať. A tiež kedy by mohol to niečo, v nejakej hodnote, dodať. Súdny človek by začal rozmýšľať nad tým, či je pre neho táto osoba vhodným obchodným partnerom na dodávku kuchyne.

Čo myslíš, nie je tam (čisto náhodná) podobnosť s tvojím zamestnávateľom?

Je fascinujúce, ako presne a rovnako funguje svet korporácií. Ponúkajú „zázemie silnej, prosperujúcej nadnárodnej spoločnosti, motivačné platové ohodnotenie, vzdelávací firemný program, notebook s dátovým napojením, mobilný telefón“ a možno „fruit day“.

To ohodnotenie sa skladá zo základu a variabilnej zložky, bonusu. Bonusy a navýšenia sú vyplácané podľa presných pravidiel, väčšinou v presnej percentuálnej výške na základe osobného ohodnotenia. Super objektívne. Teda skoro.

Už si sa zamýšľal/a nad tým, ako presné a cielené sú tieto osobné hodnotenia, keď v mnohých prípadoch neexistuje (rozumej nebol určený) žiadny objektívny (merateľný) ukazovateľ? Takže to ako a z čoho budeš žiť, je otázka subjektívneho rozhodnutia „niekoho“. Možno niekoho koho poznáš a vie čo robíš, alebo niekoho, kto takejto osobe robil rozpočet. Prípadne niekoho, kto potrebuje ukázať ako vie šetriť. Šetriť na tebe, alebo na niekom kto časom urobil zaslúženú kariéru a zarába celkom dobre. A treba dúfať, že firma sa nechce obzvlášť zapáčiť na burze. Potom si to vyžeriete všetci až po Indiu.

Následkom toho je fakt, že nevieš akú odmenu za svoju nadmernú (a možno do dôchodkového veku neudržateľnú) snaživosť môžeš očakávať.

Mnohé z korporácií v ktorých pôsobíme sa zdráhajú zavádzať (alebo zverejňovať?) KPIs na veľkej časti oddelení. Nepotrebujú vedieť koľko práce kto urobil? Alebo im to je jedno? Čo sa tým sleduje?

Nuž, je to vynikajúci spôsob udržania mocenskej asymetrie a prostredia strachu. Naložím s tebou ako uznám za vhodné (Dodám ti nejakú kuchyňu, v čase kedy to uznám za vhodné a v neurčenej protihodnote). A neutečieš tomu, fluktuácia je podobná všade.

No čo s tým?

V zásade existujú DVE možnosti.

  1. Zbehnúť za šéfom/kou personálneho oddelenia, alebo ešte oveľa lepšie konateľom/kou firmy v ktorej pracujete a vyjednať si navýšenie platu o konkrétnu sumu. Najlepšie každý rok. Veľa šťastia. Držíme palce. Zlom väz!
  2. Začať sa spájať s ľuďmi s rovnakým problémom- je ich pár desiatok tisíc. A s nami. V materských firmách sú zavedené formy transparentného sledovania výsledkov práce a hodnotiace systémy. Buď ich poznáme, alebo poznáme niekoho kto ich pozná. Aj na Slovensku existuje právny rámec záväzného určovania navyšovania miezd. (Komu sa nepáči výsledok, môže stále postupovať podľa bodu 1). Spolu môžeme zmerať svojvôľu a následne to zmeniť.

Máme možnosť vyjednať…..

Ale je potrebná iniciatíva v TVOJEJ veci AJ na TVOJEJ STRANE.

V prípade, že zamestnanec vykonáva činnosť, ktorá mu priamo vyplýva z pracovnej náplne a pracovného zaradenia, prípadne ju vykonáva na príkaz zamestnávateľa a ide o činnosť vykonávanú mimo miesta výkonu práce, resp. pravidelného pracoviska zamestnanca, ide o pracovnú cestu. Pred nástupom na pracovnú cestu je zamestnávateľ povinný vystaviť zamestnancovi cestovný príkaz, kde sa presne určí miesto a čas začiatku pracovnej cesty, spôsob dopravy, miesto čas skončenia pracovnej cesty a pod.

Zamestnávateľ môže za podmienok ustanovených v § 57 ZP vyslať zamestnanca na pracovnú cestu na nevyhnutne potrebné obdobie. ZP nedefinuje pojem „pracovná cesta“ a ani neustanovuje dĺžku trvania pracovnej cesty, pracovné cesty sa nerozdeľujú na krátkodobé a dlhodobé.

Podľa § 57 Zákonníka práce rozlišujeme dva druhy pracovných ciest:

  1. pracovná cesta, na ktorú môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca bez jeho súhlasu, za podmienky, že vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce, napr. vodič alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve
  2. pracovná cesta, na ktorú môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca len s jeho súhlasom.

Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách

V zmysle § 2 ods. 1 zákona pracovná cesta je čas od nástupu zamestnanca na cestu na výkon práce do iného miesta, ako je jeho pravidelné pracovisko, vrátane výkonu práce v tomto mieste do skončenia tejto cesty.

V zmysle § 2 ods. 3 zákona pravidelné pracovisko je miesto písomne dohodnuté so zamestnancom. Ak takéto miesto nie je dohodnuté, je pravidelným pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu, pričom v tomto prípade môže ísť o trvalý alebo prechodný pobyt. V zákone nie je presne definovaný tento okruh zamestnancov ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, vyplýva to však z osobitosti niektorých povolaní. Ide napr. o povolania, ako sú: kontrolóri, inšpektori, vodiči motorových vozidiel, montážnici, obchodníci, zamestnanci stavebných povolaní, zamestnanci spojov a pod.

Miesto pravidelného pracoviska treba individuálne dohodnúť písomne s každým zamestnancom, to znamená, že zamestnávateľ nemôže jednostranne rozhodnúť o mieste pravidelného pracoviska (napr. formou smernice príkazu a pod.) Pravidelné pracovisko na účely poskytovania cestovných náhrad nemožno všeobecne vymedziť ani prostredníctvom kolektívnej zmluvy. Je potrebná vždy individuálna dohoda so zamestnancom.

V prípade takto dohodnutého miesta pravidelného pracoviska každé opustenie miesta pobytu pre pracovné povinnosti znamená, že zamestnanec je na pracovnej ceste a má nárok na všetky náhrady podľa zákona.

Zahraničná pracovná cesta podľa tohto zákona je čas pracovnej cesty v zahraničí vrátane výkonu práce v zahraničí do skončenia tejto cesty.

Pracovná cesta je vymedzená z časového a vecného hľadiska:

  • z časového hľadiska je pracovná cesta ohraničená dobou od nástupu zamestnanca na cestu do ukončenia pracovnej cesty vrátane doby výkonu práce medzi nástupom a ukončení,
  • z vecného hľadiska sa pracovnou cestou rozumie skutočnosť, že zamestnanec vykonáva prácu na inom mieste, ako je jeho pravidelné pracovisko.

Pracovný čas v rámci pracovnej cesty

Bežná pracovná zmena zamestnanca začína o 9.00 hodine a končí o 17.00 hodine. Zamestnanec nastúpil na pracovnú cestu pred začiatok svojej bežnej pracovnej zmeny, t.j. o 7.00 hodine a pracovnú cestu skončil po skončení svojej bežnej pracovnej zmeny, t.j. o 19.00 hodine.

Čas, ktorý na pracovnej ceste spadá do pracovného času zamestnanca (od 9.00 do 17.00), strávený bez jeho zavinenia inak ako plnením pracovných úloh (napr. čas strávený cestovaním), sa považuje za výkon práce s nárokom na mzdu. Nejde o prácu nadčas!

Čas od 7.00 hodiny do 9.00 hodiny a čas od 17.00 hodiny do 19. hodiny v celkovej dĺžke 4 hodiny sa nepovažuje za výkon práce ani nadčas. Ide o čas, kedy zamestnanec prácu nevykonával, a čas, ktorý mu zasiahol do doby jeho voľna, resp. odpočinku. Zamestnávateľ môže čas na služobnej ceste, kedy zamestnanec prácu nevykonával, kompenzovať.

Dňa 1.1.2013 nadobudla účinnosť novela č. 361/2012 Z. z. (Zákonník práce), do ktorej bolo doplnené nové ustanovenie § 96 Náhrada za stratu času. Po novom zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Čas od 7.00 hodiny do 9.00 hodiny a čas od 17.00 hodiny do 19. hodiny v celkovej dĺžke 4 hodiny sa považuje za výkon práce nadčas vtedy, ak ide o čas, kedy zamestnanec prácu vykonáva, napr. vedenie služobného motorového vozidla.

Inštitútom pracovnej pohotovosti nie je možné nahrádzať výkon každodenných úloh zamestnávateľa, nariaďovať ju pravidelne pretože ide o porušenie pracovnoprávnych predpisov. Podľa § 96 ZP ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Limity sa sledujú z hľadiska roka (týždenný aj ročný). Preto je potrebný súhlas zamestnanca s pracovnou pohotovosťou nad obidva limity a je potrebné v súhlase stanoviť najviac dohodnutý rozsah pracovnej pohotovosti. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť.

Dohoda zamestnávateľa so zamestnancom o výkone pracovnej pohotovosti, ktorá nespĺňa základné charakteristiky pracovnej pohotovosti, ako ju vymedzuje ZP, by bola pre rozpor so zákonom neplatná. Z dohody o pracovnej pohotovosti musí vyplývať súhlas zamestnanca s pohotovosťou nad rozsah stanovený ZP a jeho horná hranica.

Pri nariaďovaní pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať aj ustanovenia o nadčasovej práci (ktorá je limitovaná), to znamená, že zamestnanec musí mať aspoň 8 hodín bez nariadenej pohotovosti, inak povedané, po výkone nadčasu z pohotovosti musí mať 8 hodín odpočinku bez pohotovosti. Táto práca nadčas sa započítava do limitov práce nadčas.

Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas. Aj v prípade práce nadčas, ktorá vznikne z pracovnej pohotovosti je potrebné dodržiavať ustanovenia Zákonníka práce o práci nadčas.

Podľa § 97 ZP prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len tak, že nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín, nad tento rozsah je výkon práce nadčas len so súhlasom zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas nariadenú alebo dohodnutú  najviac v rozsahu 400 hodín.

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

Podľa môjho názoru ste mali asi na mysli zrušenie, resp. prerušenie materskej alebo rodičovskej dovolenky. Podľa ustanovenia § 166 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ v príslušnom gramatickom tvare) „žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenka“. Zamestnávateľ je vo všetkých týchto prípadoch povinný zamestnancovi vyhovieť. Vo veci úpravy pracovného času v tomto prípade je dôležité ustanovenie § 164 Zákonníka práce, podľa ktorého „zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody“. Čo sú vážne prevádzkové dôvody, zákon bližšie nešpecifikuje. V tomto prípade je nevyhnutné ich posudzovať vždy individuálne, pričom je nevyhnutné brať do úvahy najmä druh práce, ktorú zamestnanec vykonáva a jej rozsah, prevádzkové pomery a pod. existenciu vážnych prevádzkových dôvodov, ktoré bránia zamestnávateľovi skrátiť pracovný čas zamestnanca, musí zamestnávateľ preukázať.

V prvom rade treba upozorniť, že právne predpisy SR nepripúšťajú delenú materskú dovolenku. V prípade, že sa zamestnankyňa rozhodne zrušiť materskú dovolenku, zaniká nárok na materské. Ak zamestnankyňa má popri sebe uzavreté dva a viac pracovných pomerov, ktorými je právne záväzná, práva a povinnosti vyplývajúce zo súbežných pracovných pomerov sa v každom jednom pracovnom pomere zásadne posudzujú samostatne, pokiaľ Zákonník práce alebo osobitné predpisy neustanovujú inak. V nadväznosti na ustanovenie § 166 ods. 3 Zákonníka práce oznámenie skončenia materskej dovolenky je všeobecnou zákonnou povinnosťou zamestnanca, ktorú musí plniť voči všetkým zamestnávateľom, u ktorých bol v pracovnom pomere pred nástupom na materskú dovolenku a v čase skončenia materskej dovolenky.

Vzhľadom na nejasnú formuláciu Vašej otázky, musím upozorniť, že nie je jasné, či daná zamestnankyňa bola pred nástupom na materskú dovolenku zamestnaná u dvoch zamestnávateľov súčasne, alebo ide o prípad, že dotyčná zamestnankyňa sa až počas trvania materskej dovolenky zamestnala u ďalšieho zamestnávateľa, čo sú samozrejme úplne odlišné situácie. Rovnako nie je celkom jasné zo samotnej otázky, či zamestnankyňa skončila materskú dovolenku, alebo ste mali na mysli situáciu, že materskú dovolenku síce neskončila, ale zároveň chce popri nej vykonávať ďalšiu zárobkovú činnosť. V budúcnosti odporúčam jasnejšie formulovať otázky.

V prípade, že sa zamestnankyňa rozhodne popri materskej dovolenke uzavrieť ďalší pracovný pomer, musím upozorniť na ustanovenie § 83 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Počas čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky totiž nedochádza ku skončeniu ani k prerušeniu pracovného pomeru.

Z uvedenej otázky nie je možné vyvodiť záver, že či máte na mysli poberanie materského alebo rodičovského príspevku. V prípade, že ide o poberanie materského a zamestnanca na materskej dovolenky uvádzam nasledovné. Zdroj uvedených informácií nájdete na oficiálne stránke sociálnej poisťovne. Nárok na materské vzniká:

  • matke dieťaťa
  • inému poistencovi, ktorý prevzal dieťa do starostlivosti a ktorý sa o toto dieťa stará

Iným poistencom je:

  • otec dieťaťa
    • ak matka zomrela
    • ak sa podľa lekárskeho posudku matka o dieťa nemôže starať alebo nesmie starať pre svoj nepriaznivý zdravotný stav, ktorý trvá najmenej jeden mesiac, a ak matka nepoberá materské alebo rodičovský príspevok
    • po dohode s matkou, najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu, ak matka nepoberá materské alebo rodičovský príspevok
  • manžel matky dieťaťa, ak sa matka podľa lekárskeho posudku o dieťa nemôže starať alebo nesmie starať pre svoj nepriaznivý zdravotný stav, ktorý trvá najmenej jeden mesiac, a ak matka nepoberá materské alebo rodičovský príspevok
  • manželka otca dieťaťa, ak sa stará o dieťa, ktorého matka zomrela
  • fyzická osoba, ak sa stará o dieťa na základe rozhodnutia príslušného orgánu

Nárok sa uplatňuje žiadosťou o materské.

Podmienky nároku

Zamestnanec

  • tehotenstvo alebo starostlivosť o narodené dieťa, v prípade iného poistenca starostlivosť o prevzaté dieťa,
  • dôvod na poskytnutie materského – u tehotnej poistenkyne je to spravidla deň začiatku šiesteho týždňa, najskôr ôsmeho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, príp. deň pôrodu, ak pôrod nastal skôr, a u iného poistenca deň prevzatia dieťaťa do starostlivosti – musí vzniknúť počas trvania nemocenského poistenia alebo v ochrannej lehote
  • najmenej 270 dní nemocenského poistenia v posledných dvoch rokoch pred pôrodom
    • započítava sa predchádzajúce obdobie akéhokoľvek ukončeného nemocenského poistenia
    • započítava sa aj obdobie prerušenia povinného nemocenského poistenia zamestnanca z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky a obdobie prerušenia povinného nemocenského poistenia samostatne zárobkovo činnej osoby z dôvodu nároku na rodičovský príspevok
  • absencia príjmu za vykonanú prácu, ktorý sa považuje za vymeriavací základ, vyplateného za obdobie poberania materského (rozhoduje, za aké obdobie je príjem vyplatený, nie v akom období a či ide o príjem za vykonanú prácu)
  • nesleduje sa, či zamestnávateľ zaplatil poistné na nemocenské poistenie

 Výška dávky v roku 2018 

Materské sa určuje z denného vymeriavacieho základu (DVZ) alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu (PDVZ). Od mája 2017 sa dávka materské zvýšila zo 70 % na 75 % DVZ, resp. PDVZ.

Percentuálna výška materského – 75 % DVZ alebo PDVZ od prvého dňa.

Sumy materského sa zaokrúhľujú na desať eurocentov nahor.

Obdobie poskytovania dávky/Kedy sa nevypláca

Poskytovanie

  • za kalendárne dni

Obdobie poskytovania materského

  • Nárok na materské matke dieťaťa vzniká:  
    • od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, najskôr od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom a ak pôrod nastal skôr, odo dňa pôrodu
    • z ochrannej lehoty iba od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu alebo odo dňa pôrodu, ak nastal skôr
  • Nárok na materské matke dieťaťa zaniká:
    • spravidla uplynutím 34 týždňov od vzniku nároku
    • aj po uplynutí 34. týždňa od vzniku nároku 
    •  
      • najdlhšie 37 týždňov od vzniku nároku na materské, ak je poistenkyňa osamelá
      • najdlhšie 43 týždňov od vzniku nároku na materské, ak poistenkyňa porodila zároveň dve alebo viac detí a aspoň o dve z narodených detí sa stará
    • do konca 14. týždňa od vzniku nároku, ak sa narodilo mŕtve dieťa
    • ak dieťa zomrelo v období trvania nároku na materské, nárok trvá do konca druhého týždňa odo dňa úmrtia dieťaťa, nie dlhšie ako do konca 34., príp. 43. týždňa, od vzniku nároku na materské (nie kratšie ako 14 týždňov)

Obdobie nároku na materské poistenkyne, ktorá dieťa porodila, nesmie byť kratšie ako 14 týždňov od vzniku nároku na materské a nesmie zaniknúť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

  • Inému poistencovi nárok vzniká odo dňa prevzatia dieťaťa do starostlivosti a zaniká uplynutím:
    • 28. týždňa od vzniku nároku na materské
    • 31. týždňa od vzniku nároku na materské, ak je osamelý
    • 37. týždňa od vzniku nároku na materské, ak prevzal do starostlivosti dve alebo viac detí

Fyzická osoba, ktorej zaniklo nemocenské poistenie v období tehotenstva, má nárok na materské od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom alebo odo dňa pôrodu, ak porodila skôr, ak jej trvala ochranná lehota ku dňu začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, ktorý určil lekár alebo pred skutočným dňom pôrodu.

Nárok na rodičovský príspevok

Na rodičovský príspevok má nárok oprávnená osoba, ak:

  • zabezpečuje riadnu starostlivosť o dieťa (osobne alebo inou plnoletou fyzickou alebo právnickou osobou) a
  • má trvalý pobyt alebo prechodný pobyt na území Slovenskej republiky alebo je osobou podľa osobitného predpisu

Nárok na rodičovský príspevok má len jedna oprávnená osoba určená podľa dohody osôb, ktoré sa o dieťa starajú. To platí aj v prípade, ak súd zverí maloleté dieťa do striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, alebo súd schváli dohodu rodičov.

Ak je v rodine viac detí:

  • do troch rokov veku alebo
  • do šesť rokov veku, ak má dieťa dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav,

vzniká len jeden nárok na rodičovský príspevok a len jednej oprávnenej osobe určenej podľa ich dohody.

Nárok na rodičovský príspevok nevzniká, ak:

  • sa oprávnená osoba a dieťa zdržiavajú v štáte, ktorý nie je členským štátom Európskej únie, zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore alebo Švajčiarskou konfederáciou (ďalej len „členský štát“) a počas pobytu v tomto štáte oprávnená osoba nie je verejne zdravotne poistená v Slovenskej republike,
  • aspoň jedna z oprávnených osôb má nárok na materské alebo na obdobnú dávku ako materské v členskom štáte a suma materského alebo obdobnej dávky ako materské v členskom štáte za celý kalendárny mesiac je vyššia ako suma rodičovského príspevku,
  • štát, ktorý nie je členským štátom, vypláca obdobnú dávku ako rodičovský príspevok alebo obdobnú dávku ako materské.

Nárok na rodičovský príspevok nevzniká maloletému rodičovi, ktorý nemá priznané rodičovské práva a povinnosti podľa osobitného predpisu.

Nárok na rodičovský príspevok nevzniká, ak oprávnená osoba je rodič ďalšieho dieťaťa,

  1. a) ktoré je zverené do osobnej starostlivosti druhého rodiča, do náhradnej osobnej starostlivosti, do pestúnskej starostlivosti alebo do starostlivosti fyzickej osoby, ktorú určil súd nariadením predbežného opatrenia, alebo do starostlivosti budúcich osvojiteľov, alebo je v osobnej starostlivosti poručníka, a
  2. b) na zabezpečenie riadnej starostlivosti o toto dieťa sa poskytuje rodičovský príspevok.

Nárok na rodičovský príspevok zaniká:

  • od prvého dňa kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom dieťa dovŕšilo vek ( do troch rokov veku, do šiestich rokov veku, ktoré má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav alebo do šiestich rokov veku, ktoré je zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, najdlhšie tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia o zverení dieťaťa do starostlivosti tej istej oprávnenej osobe),
  • smrťou oprávnenej osoby alebo dieťaťa.

V prípade opätovného nástupu na rodičovskú dovolenku, prosím pozrieť odpoveď k otázke uvedenej vyššie (Ako rieši SK zákon to, že vydatá žena sa rozhodne zrušiť si svoju materskú dávku, resp. rodičovskú dávku a vrátiť sa do práce na 2 hodiny týždenne k zamestnávateľovi, u ktorého je zamestnaná na dobu neurčitú (zamestnávateľ č. 1)?) a povinnosti vyplývajúce z ustanovenia § 166 ods. 3 Zákonníka práce.

Opätovne je potrebné rozlišovať, či ide o materskú dovolenku, alebo rodičovskú dovolenku.

Ak je žena zamestnaná, nesmie mať v období nároku na materské príjem, ktorý by dal považovať za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona o sociálnom poistení.

Pri posudzovaní príjmu sa však prihliada iba na príjem z toho nemocenského poistenia, z ktorého si zamestnankyňa uplatnila nárok na materské.

Vykonávať zárobkovú činnosť a zároveň poberať materské je teda možné – za určitých podmienok.

Mgr. Jana Hrabková, z Komunikačného odboru Sociálnej poisťovne, upresňuje:

„Ak by zamestnankyňa počas obdobia trvania dôvodu na poskytovanie materského poberala príjem vyplývajúci z existencie nemocenského poistenia, z ktorého si uplatnila nárok na materské (z povinného nemocenského poistenia zamestnanca) a uvedený príjem by sa považoval za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona, za uvedené obdobie by zamestnankyňa nespĺňala podmienky nároku na materské.

Ak by sa ale zamestnankyňa počas poberania materského zamestnala u iného zamestnávateľa, alebo ak by so svojím pôvodným zamestnávateľom uzavrela novú pracovnú zmluvu zakladajúcu ďalšie povinné nemocenské poistenie zamestnankyne, existujúci nárok na materské predmetnej zamestnankyne by táto skutočnosť neovplyvnila, a to ani v prípade, ak by v čase poberania materského mala z uvedených pracovnoprávnych vzťahov príjem, ktorý by sa považoval za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona.“

To znamená, že ak žena poberajúca materské, uzatvorí nový pracovný pomer – u nového zamestnávateľa alebo hoci aj u pôvodného, ale napríklad na inú pracovnú pozíciu alebo na dobu určitú, prípadne uzatvorí s novým alebo pôvodným zamestnávateľom dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru  – príjem vyplývajúci z tejto zmluvy/dohody ju nepripraví o materské.

V prípade poberania rodičovského príspevku oprávnená osoba môže poberať rodičovský príspevok a zároveň pracovať. Nezáleží pritom na forme vykonávania zárobkovej činnosti (živnosť, dohoda, pracovný pomer), ani na type úväzku (plný, čiastočný, polovičný).

Oprávnená osoba môže byť v pracovnom pomere (hlavnom/vedľajšom), môže byť zamestnaná na dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti), môže podnikať.

Môže vykonávať akúkoľvek zárobkovú činnosť a nepríde o rodičovský príspevok.
Výška príjmu zo zárobkovej činnosti pritom nie je nijako obmedzená.

Áno, zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer s touto zamestnankyňou, ale len za podmienok ustanovených v § 63 v nadväznosti na ustanovenie § 64 Zákonníka práce.

Nie.

Podľa nášho právneho poriadku takýto postup nie je možný. V prípade, že by zamestnávateľ chcel nechať zamestnankyňu doma, tzv. prekážka v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa, môže tak urobiť len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce, napr. organizačná zmena, na základe ktorej sa stala zamestnankyňa nadbytočnou a je vo výpovednej dobe a zamestnávateľ jej nevie prideľovať inú vhodnú prácu, prípadne vykonávala prácu, ktorá je tehotným zamestnankyniam zakázaná a pod., alebo na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnankyňou. V tomto prípade však  nie je žiadny zákonný dôvod na to, aby zamestnávateľ postupoval tak, ako postupuje. Naopak, takéto konanie zamestnávateľa je možné považovať za účelové s cieľom poškodiť zamestnankyni.